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以案说法|下属被性骚扰,领导却被解雇

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最高人民法院发布指导案例第181号,公司员工因被间接上司性骚扰,该公司员工直接领导因此被公司解雇,法院支持公司解雇该直接领导的决定。

该案例表明:用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉需采取合理措施,如存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形,用人单位以管理人员未尽岗位职责、严重违反规章制度为由解除劳动合同,管理人员主张解除劳动合同违法并向公司请求赔偿的,人民法院不予支持。

以案说法|下属被性骚扰,领导却被解雇插图

基本案情

郑某2012年7月入职H公司,任职渠道销售经理。郑某认为其下属女职工任某与邓某之间关系僵硬。为疏解二人之间的关系,郑某于2018年8月某日找任某谈话。邓某已婚,且为郑某上级,是该女职员的间接领导。

郑某提及,其察觉到邓某昨日与任某说了一句话,但是任某并未理会,其专门为此跑到任某处帮忙打圆场。

任某提及,其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某向其发送的性骚扰微信记录截屏。郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪,我也不敢问”。

谈话中,任某强调邓某是对其进行性骚扰,邓某要求与其发展男女关系,并在其拒绝后继续不停骚扰,郑某不应该责怪其不搭理邓某,也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话,让我很难过”“你越端着,他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接,要是我的话,先靠近你,摸摸看,然后聊天”。

2018年11月某日,郑某以任某不合群等理由向H公司人事部提出与任某解除劳动合同关系的需求,但是未说明解除任某劳动合同的合法依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部邓某对其性骚扰一事,而郑某却有意无意想撮合其与邓某。任某认为其因拒绝性骚扰而受到打击报复。H公司为此展开内部调查。

2019年1月某日,H公司出具《单方面解除函》,以邓某未尽经理职责,在下属反映遭受间接上级性骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受性骚扰,反而对下属进行打击报复,且在调查过程中邓某就上述事实做虚假陈述为由与郑某解除劳动合同。

2019年7月某日,郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求H公司支付违法解除劳动合同赔偿金36万余元。该请求被仲裁驳回。郑某不服,以相同的请求向上海市浦东新区人民法院提起诉讼。

法院判决

法院判决认为,H公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某具有法律约束力。H公司《员工手册》和《商业行为准则》已由H公司工会沟通会议讨论。郑某在其与H公司签订的劳动合同中明确约定了《员工手册》和《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分。郑某已阅读并理解、接受和签字确认。

法院判决认为,H公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制,郑某也接受过相关培训。

H公司《商业行为准则》要求,经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决,不能进行打击报复。

H公司的《员工手册》将违反《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范畴。

郑某的行为有违其作为H公司部门主管应尽之职责。郑某在其下属明确表示抗拒邓某性骚扰的情况下,不仅未采取积极措施,反而认为该女员工处理不当。并且,郑某以任某性格不合群理由向人事部提出解除劳动合同的需求,H公司主张郑某对其下属女员工进行打击报复,属于合理推断。

此外,H公司在《员工手册》中明确规定,在公司内部调查中作虚假陈述的行为属于导致立即辞退的严重违纪行为。

综上,法院判决认为H公司主张郑某存在严重违纪行为,依据充分,解除与郑某的劳动合同不构成违法解除劳动合同。

见一简评

对于性骚扰,《民法典》第1010条有明确规定:违背他人意愿,以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的,受害人有权依法请求行为人承担民事责任。 机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。

根据上述规定,性骚扰不限于肢体接触等行为,在日常微信聊天中违背对方意愿发送“黄色笑话”、“黄色图片”、“黄色语音”、“黄色视频”或表达性骚扰意愿的文字等行为都会被认定为性骚扰的行为。

职场性骚扰是公司管理中的敏感问题,也是难点问题。公司在管理制度中应该专门对防范和处理职场性骚扰作出规定,建立投诉渠道和相应调查程序,而且,公司应当定期进行相应的培训,杜绝此类事件的发生。一旦发生此类事件,公司应当迅速按照法律法规和公司规章制度对相应人员进行调查处理,防止事件发酵扩大,引发不良影响。“阿里女员工事件”即为前车之鉴。

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